Rekrytointiviestintä voidaan ymmärtää synonyymiksi rekrytointi-ilmoituksille, mutta koska työnhakija perustaa mielipiteensä työnantajan houkuttelevuudesta kaikkien saatavilla olevien viestien, ei pelkästään rekrytointi-ilmoituksen, pohjalta, on rekrytointiviestintää hyvä tarkastella osana yrityksen laajempaa viestintää.
Työnantajamielikuva muodostuu kaikista niistä viesteistä ja mielleyhtymistä, joille altistumme oman kokemuksen, kuulopuheiden, sosiaalisen median, yrityksen viestinnän ja markkinoinnin ja median kautta.
Backhausin ja Tikoon (2004) tunnettu työnantajabrändin viitekehys havainnollistaa sitä, kuinka rekrytointiviestintä on olennainen osa työnantajamielikuvan rakentamista ja vaikuttaa siten myös työyhteisön kulttuuriin ja identiteettiin sekä työn tuottavuuteen.
Jos yritys panostaa rekrytointiviestintään, panostaa se samalla myös uniikkiin kilpailuetuunsa: sitoutuneeseen työyhteisöön. Mitä jos kiristyvä kilpailu työntekijöistä onkin itse asiassa mahdollisuus eikä ainoastaan uhka?
Seuraavat viisi vinkkiä toimivat paitsi työnantajamielikuvan pitkäjänteisessä rakentamisessa, niitä voi hyödyntää myös yksittäisissä rekrytointi-ilmoituksissa.
Viisi vinkkiä vaikuttavaan rekrytointiviestintään
1. Viesti ihmiseltä ihmiselle
Työnantajabrändin rakentamisessa keskeisimmässä roolissa ovat yrityksen työntekijät, sillä heidän viestejään pidetään usein uskottavampina kuin organisaation johdon.
Uratarinat, henkilöstön esittelyt ja esiintymiset yrityksen sosiaalisen median kanavissa tekevät yrityksestä helpommin lähestyttävän ja kirjaimellisesti inhimillisen.
Jos yrityksen sisällöntuotannon resurssit ovat niukat, on hyvä muistaa, että yhdestä sisällöstä saa muokattua materiaalia näppärästi moneen kanavaan ja muotoon: uratarinasta poimitut sitaatit tai faktanostot toimivat myös Instagram- ja Tiktok-videoissa. Ja kun on aika laatia rekryilmoitus, on jo valmiiksi paljon inhimillistä sisältöä, johon ilmoituksesta voi linkittää.
2. Tunne työyhteisösi ja ole siitä rehellinen
Tiedättekö oikeasti, minkälaista työtä työntekijänne tekevät ja miten? Mikä heitä työssään oikeasti innostaa ja mikä haastaa? Esimerkiksi Forms-kysely on ketterä toteuttaa ja voi laajentaa yllättävän paljon ymmärrystä töistä titteleiden takana. Kun yritys on avoin sekä työtehtävien haastavista että innostavista puolista, on sen todennäköisesti helpompaa vetää puoleensa oikeita ihmisiä oikeisiin tehtäviin.
Sisältöjä työtehtävistä, työprosesseista tai työssä vaadittavasta asiantuntijuudesta voi myös tehdä monella eri tavalla ja eri mittakaavassa: lyhyitä somenostoja ja -videoita, verkkoartikkeleita, artikkeleita henkilöstö- ja asiakaslehtiin – tästä kategoriasta voi löytyä myös kärki tiedotteelle.
Rekrytointiviestintä on olennainen osa työnantajamielikuvan rakentamista ja vaikuttaa siten myös työyhteisön kulttuuriin ja identiteettiin sekä työn tuottavuuteen.
3. Nosta esiin työn merkitys
Ketä työmme auttaa? Mihin kaikkeen työmme vaikutukset ulottuvat? Mitä ongelmia ratkaisemme? Tieto siitä, miten oma työ auttaa asiakasta tai parantaa maailmaa on monelle meistä tärkeää ja auttaa sietämään peruspuurtamistakin.
Työn merkityksellisyydestä puhuminen on tärkeää myös työntekijöiden sitouttamisen kannalta. Erityisesti lisääntyneiden etätöiden myötä työn merkityksellisyyden tunne voi olla kateissa. Kun keskitytään vain omaan tekemiseen, katoaa tunne joukkueesta, jonka kanssa voitetaan ja hävitään.
Työyhteisössä tarvitaan paikkoja työn merkityksestä puhumiselle ja sitä puhetta tarvitaan säännöllisesti ja usein. Se mikä toimii yrityksen ulkopuolella, toimii myös yrityksen sisäpuolella: uutisnostot, artikkelit tai somepostaukset hyvistä asiakaspalautteista tai tilanteista, joissa ratkaistiin asiakkaan ongelma tai saatiin asiakkaan asiakkaat tyytyväiseksi, sopivat myös sisäisiin kanaviin jaettaviksi, sillä ne vahvistavat iloa ja ylpeyttä omasta työstä.
4. Avaa työyhteisönne arvoja
Monella yrityksellä on julkilausuttu arvolupaus asiakkaille, mutta ei välttämättä omalle väelle. Mikä on teidän työnantajalupauksenne? Minkälaisen ilmapiirin ympärille työntekonne rakentuu? Mitä arvoja johtamisen takana on?
Työyhteisön arvojen avaaminen auttaa myös työntekijöitä muodostamaan yhteisen ymmärryksen siitä, minkälaiseksi organisaatiokulttuuria halutaan rakentaa. Työnantajalupauksella myös sitoutetaan nykyisiä työntekijöitä yrityksen strategiaan: miksi tehdään ja miten tehdään.
Hyvin sanoitettu työntekijälupaus auttaa myös nykyisiä työntekijöitä puhumaan yrityskulttuurista ulkopuolisille, esimerkiksi mahdollisille työnhakijoille.
Työnantajalupaus on helppo sisällyttää rekrytointi-ilmoituksiin, mutta sisältöjä organisaation arvoista voi laatia aina esimerkiksi lähijohtajien tai tiiminvetäjien blogikirjoituksista somepostauksiin TYHY-päivästä.
5. Ota osaksi jatkuvaa tekemistä
Rekrytointiviestinnän vuosikello toimii loistavana tukena suunnitelmallisessa työnantajamielikuvan rakentamisessa.
Vuosikelloon kannattaa värikoodata neljä edellä mainittua sisältökulmaa, jotka ovat työnantajamielikuvan rakentamisen keskiössä:
1) ihmiset yrityksen takana -sisällöt,
2) työn tekemisestä kertovat sisällöt (työtehtäviin, työprosesseihin tai asiantuntijuuteen liittyvät jutut),
3) työn merkityksestä maailmalle tai loppukäyttäjälle kertovat sisällöt ja
4) työpaikan arvoista kertovat sisällöt.
Kun teemat on visualisoitu vuosikelloon, on helpompi hahmottaa mitä teemoja viestinnässä toistuu, mitä uupuu ja mihin suuntaan oikeastaan halutaan painottaa rekrytointiviestintää.
Kaipaatko apua rekrytointiviestinnän suunnitteluun tai toteutukseen?
Me tulukset olemme tukenasi niin työnantajalupauksen sanoittamisessa kuin vuosikellon suunnittelemisessa, laatimisessa sekä toteuttamisessa. Tulus-akatemiasta löytyy laaja kirjo viestinnän koulutuksia, ja teemme räätälöityjä tietoiskuja, luentoja ja työpajoja yritysten tarpeisiin. Esimerkiksi esihenkilöiden ja tiiminvetäjien vuorovaikutusosaamista tukeva koulutus antaa eväitä erinomaisen työntekijäkokemuksen ja sitouttavan organisaatiokulttuurin rakentamiseen.
Tämä kirjoitus perustuu Tulus-akatemian kevään 2022 tietoiskun 5 vinkkiä vaikuttavaan rekrytointiviestintään esitysmateriaaleihin.
